Berjiwa Besar dalam Menerima Pendapat dan Menyatakan Pendapat

Entry kali ini, saya nak ulas mengenai sikap kita dalam menerima pendapat orang lain dan sikap kita dalam menyatakan pendapat kita sendiri. Setiap org mempunyai pendapatnya sendiri akan sesuatu isu. Pendapat-pendapat ini lahir hasil daripada nasihat yang diterima, melalui pembacaan buku-buku yang berkaitan atau melalui pengalaman yg dialami sendiri..

Ada juga pendapat yg diutarakan tentang sesuatu perkara tu datangnya dari akal fikiran semata-mata dan bukan merujuk kepada mana2 sumber yg diyakini tetapi ia bukanlah satu lesen besar kepada kita untuk menyanggah pendapat itu tanpa dibahaskan secara tuntas terlebih dahulu berdasarkan fakta-fakta yang wujud. Kita sebaiknya menerima apa jua pendapat orang lain tidak kiralah kita merasakan pendapat itu betul atau salah dan dalam masa yang sama kita juga digalakkan menerangkan pendapat kita pula berdasarkan kerelevanan isu yg diperbincangkan. Jangan pula kita sesekali terus 'menyanggah' dan 'menembak' pendapat orang lain dgn cepat-cepat memaklumkan bahawa pendapat seseorang itu adalah salah dengan memberi alasan yang dangkal seperti saya langsung tidak pernah mendengar tentang kebenaran akan pendapat kamu itu ataupun saya langsung tidak pernah mendengar ada individu mempraktiskan cadangan kamu itu yang dilihat seolah-olah janggal untuk diguna pakai..

Kita perlu berjiwa besar dan jangan terlalu mengikut emosi dalam berbincang dalam sesuatu hal dan isu..Kita kena ingat bahawasanya masyarakat sekarang semakin berilmu dan sumber-sumber ilmu ada di mana-mana sahaja...saya percaya, bagi manusia yg waras pasti akan mengutarakan cadangan atau pendapatnya bukan dari akal fikiran secara suka-suka sahaja tetapi pendapatnya adalah berdasarkan sumber-sumber yang baik dan sahih yang boleh diterima dan perlu diperbahaskan jika perlu...

Jadi, menerima pendapat orang lain secara baik dan memberi pendapat kita kepada orang lain secara jelas perlulah seiring agar sesuatu isu yang diperdebatkan dapat difahami oleh semua pihak yg terlibat tanpa cuba merendahkan pendapat2 individu lain yang dirasakannya salah.

ok..adios..

Faktor Yang Mempengaruhi Penilaian Prestasi

Anda pernah dinilai prestasi oleh majikan anda? Berapa skor yang anda perolehi? Tahukah anda di mana skor pemarkahan yang anda perolehi telah dipengaruhi pelbagai faktor yang boleh menjejaskan atau memantapkan lagi kedudukan anda dalam sesuatu organisasi?

Sepanjang hampir 5 tahun saya berada dalam pelbagai organisasi, sudah lebih daripada 5 kali prestasi saya dinilai oleh pengurus saya malahan saya pernah dinilai secara terus oleh seorang Ketua Pegawai Eksekutif (CEO) bagi sebuah syarikat. Skor yang saya perolehi juga berbeza bergantung kepada output prestasi yang berjaya saya tonjolkan. Skor yang paling tinggi yang pernah saya dapat adalah dalam lingkungan 92 % dan yang paling rendah adalah dalam lingkungan 79%. Semuanya memberi kesan terhadap kadar gaji dan peluang kenaikan pangkat.

Terdapat pelbagai faktor yang akan mempengaruhi skor pemarkahan penilaian prestasi seseorang pekerja. Antara yang boleh diberi perhatian ialah:-

1) Pengurus tidak mengambil serius dalam proses penilaian

Ada dikalangan pengurus yang tidak mengendahkan sangat soal pemarkahan yang ingin diberikan kepada para pekerjanya. Biasanya pemarkahan yang diberikan dibuat secara sambil lewa sahaja dengan memberi penilaian yang seragam bagi setiap set penilaian yang telah disediakan oleh pihak HR syarikat.

2) Pengurus tidak bersedia beri komen terhadap prestasi pekerja

Ada juga dikalangan pengurus yang langsung tidak mahu memberi komen terhadap prestasi para pekerjanya dan akan meminta pihak lain untuk memberi penilaian terhadap pekerjanya. Ini akan menyebabkan skor penilaian akan menjadi tidak tepat kerana orang lain yang menilai itu tidak mengetahui secara tuntas akan hasil kerja para pekerja yang dinilai sepanjang penilaian dibuat.

3) Perbincangan dalam pembangunan pekerja tidak efektif

Penilaian prestasi tidak akan efektif jika organisasi tidak mengambil inisiatif untuk selalu mengadakan perbincangan di kalangan para pekerjanya dalam soal membangunkan prestasi pekerja. Hanya penilaian yang dibuat tetapi tidak ada perbincangan bagi membangunkan prestasi ke arah yang lebih baik dibuat.

4) Pengurus tidak jujur dalam penilaian prestasi

Ada dikalangan pengurus yang tidak jujur dalam memberi skor pemarkahan penilaian prestasi terhadap para pekerjanya. Sebagai contoh, pemarkahan yang diberikan adalah berdasarkan rasa dendam atau cemburu dan dengan itu, skor yang diberikan adalah rendah walaupun prestasi pekerja itu adalah di tahap yang terbaik.

Latihan Pembangunan Skil Pekerja

Setiap pekerja di organisasi perlulah diperlengkapkan dengan skil dan kemahiran kerja yang effisyen sebagai persediaan untuk diberi tugasan yang lebih mencabar pada masa hadapan. Organisasi perlu memainkan peranan yang aktif dalam membantu para pekerjanya meningkatkan skil masing-masing yang selari dengan perkembangan teknologi dan pengetahuan semasa. Antara program yang disyorkan untuk dilaksanakan oleh organisasi ialah:-

1) Program 'Mentoring'

Program 'Mentoring' menekankan perhubungan di antara para pekerja baru dan pekerja senior di mana-mana organisasi. 'Mentoring' adalah satu program di mana pekerja senior akan memberi tunjuk ajar kepada pekerja junior berkenaan tugas di tempat kerja. 'Mentoring' berlaku di setiap tahap jawatan dan pada setiap jenis tugas yang wujud. Pekerja senior akan memberi nasihat dan tunjuk ajar kepada pekerja junior agar pengetahuan dan skil pekerja junior dapat diperlengkapkan dalam masa yang singkat.

2) Program 'Coaching'

'Coaching' akan berlaku secara spontan di mana ianya adalah satu bentuk diskusi secara berterusan di antara pengurus dan pekerja dengan membincangkan objektif dan pembangunan kerjaya. Pekerja yang terlibat dengan 'Coaching' perlulah menunjukkan minat yang mendalam terhadap kerjayanya dan sentiasa mahukan peluang pembangunan kerjaya yang wujud di sekitar dirinya.

3) Pusing Ganti Kerja

Pusing Ganti Kerja ialah di mana para pekerja akan diberi peluang melaksanakan semua tugasan yang wujud dalam sesuatu organisasi setaraf dengan jawatan yang dipegangnya. Pekerja yang terlibat akan diberi peluang berada dalam sesuatu jabatan dalam tempoh setahun atau 2 tahun dan kemudian pekerja itu akan ditukar ke jabatan lain bagi menimba skil dan pengetahuan berkenaan tugasan yang berlainan dari tugasan di jabatan lama. Ini akan menambahkan banyak lagi skil kerja bagi pekerja itu.

4) Bantuan Kewangan Untuk Pengajian

Organisasi akan menyediakan bantuan kewangan terhadap mana-mana pekerja yang berminat untuk melanjutkan pelajaran ke tahap yang lebih tinggi. Bantuan pengajian akan diberi samaada bantuan kewangan secara penuh atau setengah dari kos pengajian tersebut. Dengan cara ini, para pekerja akan lebih berkeyakinan dan akan merebut peluang yang disediakan bagi memperhebatkan lagi kerjaya masing-masing.

Peranan Jurulatih Latihan (Trainer)

Peranan seseorang Jurulatih dalam sesebuah organisasi tidak terikat hanya kepada menguruskan program latihan semata-mata tetapi seseorang Jurulatih perlulah memainkan peranan yang pelbagai bagi mempastikan aktiviti latihan dan pembangunan yang dirancang oleh sesebuah organisasi dapat dijalankan dengan jayanya.

Antara Peranan Jurulatih adalah seperti berikut:-

1) Penganalisis Keperluan

Jurulatih akan bertanggungjawab terhadap aktviti ataupun program latihan yang dirancang oleh sesebuah organisasi.

2) PerekaBentuk Program

Jurulatih akan bertanggungjawab terhadap Fasa Rekabentuk Program termasuklah menyediakan bahan latihan dan peralatan latihan yang diperlukan semasa program berlangsung.

3) Jurulatih dan Fasilitator

Jurulatih juga bertanggungjawab terhadap perlaksanaan sebenar dan penyampaian maklumat program terhadap peserta yang terlibat.

4)Penilai Program

Jurulatih bertanggungjawab terhadap menilai keberkesanan aktiviti dalam program yang dijalankan. Laporan juga perlu disediakan untuk diteliti oleh pihak pengurusan organisasi.

5) Pegawai Pemasaran

Jurulatih bertanggungjawab untuk membuat pemasaran terhadap program-program yang dianjurkannya. Beliau juga bertanggungjawab untuk merekrut peserta untuk menyertai program latihan anjurannya.

Kerjaya Cemerlang : Kenali Diri Sendiri

Setiap daripada kita perlu selidiki diri masing-masing dengan cuba mencari jawapan adakah kita ini seorang individu yang bersifat analitikal ataupun kreatif. Kita juga perlu mengkaji samaada kita ini adalah seorang yang suka bekerja secara berkumpulan ataupun lebih selesa bekerja secara individu. Kenalpasti juga adakah kita ini seorang yang suka mengembara dan berjumpa dengan orang ramai ataupun seorang yang suka terperap bekerja di pejabat semata-mata. Semua persoalan ini akan membantu kita untuk memilih kerjaya yang sesuai dengan diri masing-masing.

Mengenalpasti kekuatan dan kelemahan diri akan dapat membantu kita memilih jalan kerjaya yang betul dan serasi dengan personaliti kita. Majikan yang effisyen akan selalu memberi tunjuk ajar dan banyak membantu dalam menyelesaikan masalah dan segala kelemahan di kalangan para pekerjanya. Majikan yang effisyen juga akan membangunkan Program Pengurusan Bijak yang dapat membantu para pekerjanya untuk mengenali kekuatan dan kelemahan diri.

Kepada para remaja yang akan menceburi alam pekerjaan, berfikirlah dan kaji diri masing-masing terlebih dahulu sebelum anda terjun ke bidang yang diminati agar ianya memberi impak yang positif dalam perjalanan karier anda.

Mengapa Latihan Pembangunan Manusia Penting

Latihan Pembangunan Manusia (HRD) didefinisikan:-

"Sebagai proses yang merangkumi pembelajaran yang dianjurkan oleh mana-mana organisasi untuk meningkatkan prestasi kerja para pekerja di dalam organisasi tersebut"

Terdapat pelbagai sebab mengapa Latihan Pembangunan Manusia patut dijalankan oleh semua organisasi yang wujud:-

1) Kemasukan Pekerja Baru di Organisasi

Setiap pekerja baru perlu menghadiri program orientasi yang dianjurkan oleh pihak majikannya. Program ini akan mendedahkan kepada para pekerja baru tersebut akan polisi dan undang-undang syarikat agar ianya dapat dipatuhi oleh semua pekerja. Apabila mereka memahami secara tuntas semua sistem perjalanan organisasi tersebut, maka ini akan memudahkan mereka bekerja dengan kuat untuk mencapai visi, misi dan matlamat organisasi. Melalui program orientasi juga, para pekerja baru akan diperkenalkan dengan pekerja-pekerja lain samaada dari jabatan yang sama ataupun daripada jabatan yang berlainan agar mereka semua dapat berkerjasama di antara satu sama lain.

2) Pekerja yang mempunyai potensi untuk maju

Para pekerja yang telah dikenalpasti mempunyai peluang kenaikan pangkat yang tinggi perlu diberi latihan awal sebagai persediaan mereka apabila mereka dinaikkan pangkat kelak. Latihan yang dihadiri itu bakal menambahkan ilmu dan kemahiran agar ianya dapat dipraktikkan apabila seseorang itu memegang jawatan baru.

3) Penurunan Prestasi Kerja

Program Latihan diperlukan untuk mereka yang menghadapi penurunan prestasi kerja. Melalui program latihan yang bersifat memotivasi dan memimpin para pekerja yang bermasalah akan dapat ditingkatkan kembali prestasinya ke tahap yang memuaskan. Bantuan kepada pekerja yang bermasalah juga boleh dilaksanakan melalui teknik dan sesi kaunseling. Pendekatan kaunseling kepada pekerja yang bermasalah yang sering digunapakai oleh kebanyakan organisasi ialah melalui pendekatan 'Foumies and Kinlaw'.

4) Perubahan Teknologi

Perubahan Teknologi yang semakin pesat memerlukan kepada proses pembelajaran dan latihan yang berterusan di kalangan pekerja. Ini adalah untuk meningkatkan daya saing di kalangan organisasi yang wujud. Organisasi yang ketinggalan dalam mengikuti arus kemodenan teknologi pastinya akan jauh ditinggalkan oleh pesaing-pesaing lain. Setiap perubahan teknologi perlu diikuti dan dipelajari oleh segenap lapisan individu dalam sesuatu organisasi agar segala objektif, visi dan misi asal organisasi dapat direalisasikan dari semasa ke semasa.

Pemilihan Kerjaya Berdasarkan Personaliti

Peter Darker pernah disoal berkenaan pilihan dalam kerjaya.

Beliau menjawab:

"Peluang untuk mendapatkan kerja yang sesuai

dengan keperluan seseorang adalah satu dalam sejuta"

Beliau menambah:

"Jika anda menganggap kerja pertama yang ada perolehi

adalah yang paling terbaik untuk anda, maka anda adalah

seorang yang pemalas"

John L. Holland, iaitu seorang pakar kaunseling telah menjalankan satu kajian berkenaan teori pemilihan kerjaya. Berdasarkan kepada kajian beliau, pemilihan kerjaya sebenarnya akan menggambarkan personaliti seseorang manusia.

Cuba sama-sama kita perhatikan kepada hubung kait personaliti seseorang individu terhadap pengaruh jenis kerjaya yang akan dipilih:-

1) Personaliti : Realistik
Seseorang yang suka menggunakan alat dan mesin, kerja kayu dan gembira melakukan kerja yang menggunakan kekuatan fizikal.

Jenis Kerjaya - Perladangan, Perhutanan, Pembinaan dan Pertukangan

2) Personaliti : Risikan
Suka untuk memantau dan memahami data dan tidak suka kepada aktiviti sosial.

Jenis Kerjaya - Biologi, Matematik, Kejuruteraan dan Geologi.

3) Personaliti : Sosial
Suka melakukan aktiviti yang melibatkan ramai manusia, suka memberi latihan dan berkongsi maklumat dengan orang ramai.

Jenis Kerjaya - Psikologi, Kerja Sosial

4) Personaliti : Konvensional
Suka melakukan kerja dalam keadaan yang tersusun dan suka menerima arahan.

Jenis Kerjaya- Perakaunan, Ketenteraan, Kewangan, Pentadbiran

5) Personaliti : Perdagangan
Suka kepada aktiviti mempengaruhi orang lain

Jenis Kerjaya- Pengurusan, Perundangan, Jualan, Perhubungan Pekerja

6) Personaliti : Artistik
Suka kepada kreativiti sendiri dan tidak suka kepada aktiviti yang mengulang

Jenis Kerjaya- Sastera, muzik, drama, rekaan dalaman.

Fasa Pembangunan Kerjaya

Kebanyakan daripada kita akan menempuhi corak pendidikan yang terancang dan formal seperti melalui pendidikan di sekolah, kolej dan universiti sebagai persediaan untuk memasuki dunia kerjaya. Selepas selesai proses pendidikan secara formal tersebut, kita akan mula menerima tawaran kerja yang setimpal dengan kelulusan dan melalui peluang yang telah diberikan itu, kita akan cuba sedaya upaya memantapkan lagi pengukuhan kerjaya kita di organisasi tersebut atau di mana-mana organisasi lain. Berdasarkan pemerhatian Ivancevich, terdapat 4 Fasa Pembangunan Kerjaya yang mana setiap individu perlu melaluinya pada setiap peringkat tahap umur mereka. Antara fasa dan karakteristiknya adalah seperti berikut:-

1) Fasa Pertama : Fasa Perantisan (Apprenticeship Phase)

Fasa ini lebih dikenali sebagai Fasa Pengukuhan. Jarak masanya ialah di antara 5 tahun pertama seseorang individu atau perantis masuk bekerja di sesebuah organisasi. Fokus utama golongan ini adalah lebih kepada jaminan kerja dan aspek keselamatan dari segi peluang pengukuhan kerjaya. Individu pada tahap ini perlu bekerjasama dengan mereka yang mempunyai banyak pengalaman (biasanya pekerja senior) dan mesti menonjolkan kebolehan dalam mempelajari sesuatu yang baru dan dapat mempraktikkan ilmu yang dipelajari dengan berkesan.

2) Fasa Kedua : Fasa Kemajuan (Advancement Phase)

Golongan individu dalam fasa ini biasanya daripada kalangan mereka yang berumur lingkungan 30 sehingga 45 tahun. Fokus utama para pekerja di fasa ini ialah lebih kepada pencapaian yang baik dalam urusan kerja dan berharap mendapat pujian daripada hasil kerja. Kebanyakan daripada individu yang berada di tahap ini sebenarnya berkurangan dari segi kekangan stress kerja. Pekerja di tahap ini kurang kebergantungan kepada pekerja lain dalam melaksanakan tugas mereka kerana tahap ilmu dan pengalaman yang dimiliki.

3) Fasa Ketiga : Fasa Pengekalan (Maintenance Phase)

Pada fasa ini, individu akan bekerja bagi mengekalkan pencapaian kerja mereka di masa lalu. Walaupun tidak banyak pencapaian baik dalam urusan kerja yang dapat diketengahkan oleh individu pada fasa ini, tetapi kebanyakan daripada mereka boleh berubah menjadi lebih kreatif. Individu di fasa ini juga kebanyakannya sudah berpuas hati dengan pencapaian kerjaya mereka kerana segala kemahuan fisiologi dan kewangan telah dapat dicapai di peringkat awal kerjaya. Mereka akan memfokuskan kerjaya lebih kepada mempertahankan kebanggaan dalam urusan kerja dan juga mencapai kemahuan peribadi. Individu di peringkat ini juga akan dilantik sebagai mentor kepada mereka yang baru melalui fasa perantisan.

4) Fasa Keempat : Fasa Pemikiran Strategik (Strategic Thinking Phase)

Fasa ini juga dikenali sebagai Fasa Persaraan. Fokus individu di fasa ini adalah lebih kepada mencapai kemahuan kendiri masing-masing. Aktiviti mereka pula banyak memfokuskan kepada aktiviti kemasyarakatan seperti perkhidmatan sosial dan kerjaya masyarakat yang rata-ratanya lebih mencabar dan memerlukan kesabaran. Aspek kepimpinan individu pada fasa ini adalah di tahap yang terbaik.

Mengapa Latihan Pembangunan Pekerja Perlu Dilaksanakan

Berdasarkan pendapat Nadler, Latihan Pembangunan Manusia (HRD) didefinisikan sebagai proses yang merangkumi pembelajaran yang dianjurkan oleh mana-mana organisasi untuk meningkatkan prestasi kerja para pekerja di dalam organisasi tersebut. Terdapat pelbagai sebab mengapa Latihan Pembangunan Manusia patut dijalankan oleh semua organisasi yang wujud:-

1) Kemasukan Pekerja Baru di Organisasi

Setiap pekerja baru perlu menghadiri program orientasi yang dianjurkan oleh pihak majikannya. Program ini akan mendedahkan kepada para pekerja baru tersebut akan polisi dan undang-undang syarikat agar ianya dapat dipatuhi oleh semua pekerja. Apabila mereka memahami secara tuntas semua sistem perjalanan organisasi tersebut, maka ini akan memudahkan mereka bekerja dengan kuat untuk mencapai visi, misi dan matlamat organisasi. Melalui program orientasi juga, para pekerja baru akan diperkenalkan dengan pekerja-pekerja lain samaada dari jabatan yang sama ataupun daripada jabatan yang berlainan agar mereka semua dapat berkerjasama di antara satu sama lain.

2) Pekerja yang mempunyai potensi untuk maju

Para pekerja yang telah dikenalpasti mempunyai peluang kenaikan pangkat yang tinggi perlu diberi latihan awal sebagai persediaan mereka apabila mereka dinaikkan pangkat kelak. Latihan yang dihadiri itu bakal menambahkan ilmu dan kemahiran agar ianya dapat dipraktikkan apabila seseorang itu memegang jawatan baru.

3) Penurunan Prestasi Kerja

Program Latihan diperlukan untuk mereka yang menghadapi penurunan prestasi kerja. Melalui program latihan yang bersifat memotivasi dan memimpin para pekerja yang bermasalah akan dapat ditingkatkan kembali prestasinya ke tahap yang memuaskan. Bantuan kepada pekerja yang bermasalah juga boleh dilaksanakan melalui teknik dan sesi kaunseling. Pendekatan kaunseling kepada pekerja yang bermasalah yang sering digunapakai oleh kebanyakan organisasi ialah melalui pendekatan 'Foumies and Kinlaw'..